艾里什·博内说,行为经济学家转化过程,而不是人,关键是要解决工作场所的偏见。

艾里什·博内配
二○一九年十月十六日
45分钟43秒

艾里什·博内是行为经济学家,领先的研究员到性别偏见,以及188体育指定网址肯尼迪学院的教务长。她有世界上最大的政府,企业和组织一些强硬的建议是:在传统的多元化培训计划停止浪费钱,因为他们没有工作。但院长告诉主机托科莫约Bohnet那还有好消息:通过关注人,而不是固定的进程中,我们可以为我们的变通办法解决顽固的偏见。

此外Bohnet是HKS妇女与公共政策项目联席主任和她的研究结合起来,从经济学和心理学的见解,以提高决策的组织和社会,性别或主要与一个跨文化的角度。她是获奖图书的作者*什么工作:设计性别平等,*并被评为2018年的“性别政策最有影响力的人”之一,2019非政治化。

有关更多信息,请访问 妇女的政策和政策方案(wappp).

由主办

托科模样

由。。。生产

拉尔夫ranalli
苏珊·休斯

这个情节是可在播客苹果,Spotify的,何地,你让你的播客。 

抄本

(以下的转录物已经-被轻轻编辑。)

托科模样:您好,欢迎学校政策188体育指定网址肯尼迪演员。我是主持人托科莫约。今天我非常高兴地欢迎艾里什·博内,谁是在肯尼迪学院这里的妇女和公共政策项目的联合负责人。此外,她是我们的学界泰斗。

虹膜是行为经济学家和领先的研究员到性别偏见,她一直给予了一些强硬的意见,最近政府和大企业:别再浪费你的钱多元化培训传统节目,因为他们没有工作。它原来无论怎样的启发,我们认为我们的研究表明不分种族的那和性别,我们都非常的无意识的偏见的影响。然而,有一些好消息了。使用行为的设计,可以创建procesos组织来更好地帮助我们预防作出不完善的人类偏见的决定。

欢迎投政策。

在你的工作,你谈了很多188体育准备无意识的偏见是在于驱动程序或原因,我们也没有很多女性担任领导职务的,因为我们会希望之一。我们刚开始在开始的时候。什么是无意识的偏见和它是如何影响女性?

艾里什·博内:好,首先非常感谢邀请我来。这是一大乐事多谈一点188体育我们的工作如何,我们可以消除直流偏压我们如何生活,我们如何学习,以及如何工作。无意识的偏见是如此的人类思维方式的重要一环,在许多方面说的,好和坏消息,好消息是,大约这是所有美国和坏消息的是,它是188体育我们所有人。但我要说的是在由人民共享的意识无意识的偏见。188体育这不是指向个别人的手指。

托科模样:这是不是唯一的一个组。

艾里什·博内没有,一点都没有。不尽然。它有做这些图片,我们有某些个人的。我不适合他们的类别心目中,我的时候,我想雇司机或当我想聘请一名助理或当我想聘请一个医生?非常如此眼见为实。如果我们看不到那种嵌入到某些类别的人,我们不想象这是适合他们。

托科模样:因此,让我们把它具体化。当我们谈论这样的职场女性,给我的东西在无意识的偏见,以及如何方面的研究或证据表明它会影响女性的例子。

艾里什·博内:是的。所以在我们的大学,我们现在用一个非常简单的运动,以帮助学生了解什么是在短短的几分钟内无意识的偏见真的。我们做的一个案例研究188体育海蒂凭借罗森他们。海蒂·罗伊森是资本主义企业。她是一个皇室的人...

托科模样:实际的人。

艾里什·博内:...在硅谷的风险投资家。这是大多数本来,她并描述一下,她怎么建企业她,她在山谷中如何联网,等等见过我们的听众为例。和我们的那几个同事把这个案例研究,写由哈佛商学院的凯瑟琳·麦金和更换原来海蒂的名字与霍华德。现在我们给我们的学生的一半案例研究随着主角被称为海蒂,另一半被称为主角随着霍华德。和学生们不仅仅准备的情况下,但如何评价也很好地海蒂和霍华德一样。双方同意学生和海蒂和霍华德这实际上确实非常出色

托科模样:因为他们是同一个人。

艾里什·博内:他们是同一个人。这是完全正确的。没什么好说的不是他们的名字不同等。但男人和女人,这就是卫生组织重要的是知道的,男人和女人同意海蒂这只是不太讨人喜欢的霍华德。我们不太可能想聘请她还是希望她的工作,并具。

托科模样:嗯,这是基于相同的信息?

艾里什·博内:这基于完全相同的信息的。其原因是海蒂这并不完全符合凭借我们的刻板印象是什么典型的风险投资家的样子也与我们有什么好女人做定型。

托科模样:这是非常有趣。这是男人和女人和你所期望的,由于男人们也许这说。但女性持相同观点188体育什么的女人,有什么风险资本家可能是好或哪个女人?

艾里什·博内:是的,没错。所以有细微差别。所以有在性别或观察者的性别方面的一些性别差异,但他们多少,比大多数人认为的要小得多。最让人们会觉得其实可能更多,男人与男人和女人关联的东西都在评判其他女人比较宽大,但是我们没有找到那个卫生组织。

托科模样:那么有没有可能......我的意思是这是相当了不起。所以是有可能改变一种心态呢?然后,因为我想像你会想尝试和改变着人们的一个什么样的风险投资家或什么好女人是概念的工作。我的意思是,我能怎么办呢?

艾里什·博内:可悲的是,这真的很难。所以我的研究的第一部分侧重于研究,不是我自己的,刚上研究那里的多元化培训实际上是否是可能的评估,我们可以训练无论是出于偏见,可以这么说,从我们的心态。并且然后不幸的,当我写这本书,我的书是什么在2016年工作的时候,我还没有找到一个单一的研究,评估的多元化培训工程。这可能是目前两人的解释。一个是真的不工作,我给你一些原因,我认为它实际上可能不那么有效。但其次,一个重要消息还有这里是我们不衡量远远不够。大多数企业只是做多元化培训,可以这么说,从来没有一味地评估其影响。

托科模样:是有可能,那你看着多样性培训只是坏?我的意思是,更好的多元化培训可能有结果。我的意思是,是...

艾里什·博内:这是可能的。我的意思是这是完全可能的,有人想出了这个,没有被评估多元化培训,已经有人发现了一个秘密武器。但是,你知道我是一个行为经济学家和行为科学,我们一直在努力,可以这么说,修正心态,不只是在性别歧视方面,但许多其他的偏见,认知偏差。所以我们一直在试图修复心态很长一段时间,但收效甚微相对。这就是问题所在,我们做的不是我们更好的自我有通常情况下,我们的超我,可以这么说,坐在我们的肩膀和耳语到我们的耳朵每当我们即将落入这些陷阱之一。

托科模样我觉得这卫生组织相当可怕的。我知道我们会得到好消息块,但你总是想象一下,有一个变化的可能性进行排序别人的心态和你“做正确的事情,你够”可以做到这一点。但如果你从一开始的前提下,其实你不能,那么,我们从去那里?

艾里什·博内:那么让我也许提供了一些细微差别。我不是说我们不能,至少使人们意识到一些问题打开一些的心灵。而我认为这是在许多方面的一种好消息。我认为这个消息是比较复杂的,就不会解决这个问题的认识。并从不同的域认为一个完全不同的例子。作为健康饮食或运动,就意识到,我们不应该吃超过2000卡路里或1500个卡路里取决于人的规模,每天并不一定意味着我们将不会有冰淇淋今晚。而这一点同样的问题ESTA这种意图,行动是人类真正的差距。而这并不总是很容易让我们辜负我们的良性意图。所以在这个意义上说,没有什么很不同的188体育性别偏见,相对于很多其他偏见。然后,它只是很难超越意识。难道我们这么给人们的工具,使成为事实的那些良性的意图。

托科模样:这是一种很好的想法。我的意思是,我觉得估计说,大约$ 8十亿在美国花在多元化培训。所以这是一个相当的思想转变。什么样的事情,你建议你跟向企业时,非政府组织,等等,188体育这些钱他们是在这种多样性的培训开支?什么是做工作的事情呢?

艾里什·博内:是的,这绝对是很常见的。我的意思是大多数企业确实有某种形式的多元化培训,部分是因为他们的授权法律这样做。当然,有一个在多元化培训和巨大的权利。从字面上检查框,短短的半小时有一小时的在线培训工具,到各类干预更长。但肯定的,所以最大的问题是,我们如何超越多样性的培训?更重要的是,我们能做些什么?在那里我会非常强烈地认为,我们必须消除直流偏压而不是试图消除直流偏压我们的心态我们的系统。

托科模样:好的。让我们谈论更多一些。这看起来像什么?

艾里什·博内:所以,或许是最简单的方法,如果你只是去......哦,不。其实,让我开始用一个具体的例子,然后也许有点,我们可以谈论职场,但我想采取一些迂回的,只是给的干预措施如何能这些单的例子。这样的非常显着的一个例子来自乐团。在70年代,许多在这个国家有和有我们的交响乐团更大的引进了窗帘音乐家试镜幕后。这些如此盲目试镜已在事实上增加了女性音乐家的分数在我们的各大乐团急剧下降。在70年代,大约有我们的乐队5层%的女性播放音乐,现在是接近40%。和Claudia Goldin和塞西莉亚·罗斯和Claudia研究是188体育指定网址教授到经济部门,都显示出的那很大一部分其实帷幕。

艾里什·博内:还有一些组织已经所采用盲法评估程序。因此,例如,英国政府是第一大国,这是目前与公务员盲目的评价试验。所以这是一个行为的设计,你可能要考虑作为一个组织。它不是唯一的一个,但我认为很清楚的ESTA,使一个方法来克服无意识的偏见仅仅是禁用我们basically-

托科模样:为了能够把它变成。

艾里什·博内:从看到差别。对不对?

托科模样:对。我猜你也愿意,只是探索那种盲目评价的工作场所状况的概念。所以你会寻找拿出任何标识的性别,如果你想为实例,因此也许名字你瞎了这一点,你就不会需要人,我认为人们无论如何,人们说他们是什么性别。所以这基本上是采取了这些,减少它。

艾里什·博内:这是正确的。至少要起飞的名称。但如果你想成为更高级的,你可能要非常小心地经过简历和起飞还有姐妹和其他类型的标识符。

托科模样:标识符。

艾里什·博内:如果要推这个远一点,现在有有趣的初创公司,初创令人兴奋,从肯尼迪政府学院的其实是一个研究生,凯特·格莱兹布鲁克,包括她的公司被称为应用。它的总部设在英国,并以他们盲目评价者或人口统计项目申请工作。他们不只是起飞的名字从简历,但实际上他们已经他们完全去除的品种。这凭经验说话,争论他们是对的。凭经验来说,未来业绩或组织成功的最佳预测是不是简历,但工作样本测试。你能想象这样的测试或想像你想聘请一个编码器,对不对?所以这是轻而易举的想象,你会问卫生组织那个人写一些代码,这可能是更预测这个人的未来比什么都重要或CV他们他们已经在过去所做的成功。

托科模样:这很有趣。但我想的CV是第一过滤INITIALLY那你用它来获得短名单。我不知道,如果您有任何详细信息,他们如何因为你需要让房间里的人来测试它们甚至会获得到名单中。你如何选择他们是谁?

艾里什·博内:是的。因此,他们每个人都卫生组织WHO适用这样做在线测试。所以他们不过滤和一个有趣的结果,他们发现了。他们这样做究竟ESTA程序与高科技公司和高科技公司发现了一些有趣的事情,没有人真正期待。当他们用这样的CVS事前,他们认为有人在工作ESTA科技公司,必须有188体育手机版或工程,甚至最后决选名单的学位。但没有他们能够降低过滤这个名单,他们有各种不同的民族有各类不同背景样的做测试的。最终,他们雇用更多的神经科学家,有趣的是,因为他们在测试中表现出色,但绝不会他们从中通过过滤器事先。

托科模样:这是非常有趣。所以怎么样的概念,以及你“已经在吸引更多的女性根据您的语言申请职位方面谈到”当您使用广告的位置?你能不能说一下188体育这一点。

艾里什·博内:是啊,你是完全正确的。我的意思是,这一切当然开始的......我的意思是,我们走,否则我们也许可以经过是否应一生一世,右,人才管理。然后,它始于我们的工作广告和事实证明,语言可以偏置或在某些方面还有性别。所以有句话,例如,温暖或关怀或支持,在我们的脑海中关联与妇女。然后还有换句话说:如自信的领导和可悲的是,这是更可能与男性有关。现在有哪些算法可以预测你无论多少增加或减少女性或男性将适用取决于使用的语言,你“使用的可能性。

艾里什·博内:他们将在事实上你知道他们......你只是给他们你的文字,你的工作广告或展示您的绩效评估或您的推荐信真的没有什么东西是你“写,他们将分析文本,并会还给你种强调了与落入类别这些不同性别的话,也可与一些建议。你可以做什么是要么离开这些话完全,因为你可能会说,“我不需要卫生组织的支持。这不是很重要的工作描述。“这可能是你你可能会得出或者说,一个结论”也确实是支持重要的,因为我在找一个老师例如,做保姆。所以我真的很温暖和支持治疗acerca的人,但我要平衡女性刻板印象的名字这些性别刻板性别与男性的名字。“

托科模样:所以,我只想让我的头周围,因为你说你“会由于管道内招募中使用的语言,很可能会吸引你希望他们申请更多的女性。所以刚开始脱落,要申请由妇女工作,然后你就可以做休息。但在同一时间,我想我不知道,如果是你推荐给那些更与妇女相关的有话,你是不是以某种方式固守什么女人的刻板印象,创造一个问题,海蒂在那里,人们想象女性一定是一种方式。这有一定道理?

艾里什·博内:所以首先,我想澄清这不是本身188体育妇女,但是这是188体育准备种在我们的脑海性别的那形容词分别与相关的男性或女性。如果我们用这些名字,这只是一个描述性的说法,我是做,而不是一个指令性的说法。只是一个描述性的说法,你“会更容易,如果你使用吸引女性女性名字刻板的性别,或性别刻板的男性名字,你会吸引更多的人。通常,现在我的论点是拓宽人才库,并有一组平衡的性别刻板相对编码女性男性名字或名称。

艾里什·博内:可是我要澄清,这不是本身acerca女性。通常它的柜台188体育刻板单一,你要吸引。因此,例如,假设你正在寻找更多的男教师。因此它可能是很自然的人去那么有爱心,温暖,支持

托科模样:它把男人关会......

艾里什·博内:没错。

托科模样啊,明白了。

艾里什·博内:但我们知道少那么男人将适用不只是性别因为这是工作,这当然我们知道小学教师的教师的85%是女性。所以它绝对是一个正确的观察。但如果添加上更多的性别语言之上那我们联想凭借更少的妇女随后男子将适用。

托科模样:所以你使用它作为一种工具来...

艾里什·博内:是的。没错。

托科模样:好的。得到它。得到它,得到它。好吧。所以让我们继续前进。所以你做的招聘,希望你有一个很好的组合,人一个很好的平衡已应用。下一步是面试。那你怎么做,在一个巧妙的方法?

艾里什·博内:这是很难的。真的真的很难。老实说,最好你只想彻底放弃了采访。所以你需要...

托科模样:扔出去的简历,扔出去的采访......

艾里什·博内:这是一个很难卖。我知道这是一个强买强卖。真的很难卖。但你知道面试真的是现在我因为看到你的那种偏向家用。我看到你的人口特征。我看到的颜色,你服饰,你可能会发生穿我喜欢的颜色,还是不行。我们知道所有这些不相干的事情,这应该是不相关的,其实在我们的评估做的事。所以我说实话,我的最好的建议是彻底放弃了采访并移到工作抽样测试。但是这是一个强买强卖。大多数人还是会想要做一个采访。

艾里什·博内:那么接下来的问题是你怎么做采访?并且有一些建议由研究相当不错证实。第一个是许多组织在哪里做采访面板他们有三个人,让我们说只是一个人的思维采访埃斯塔那将是真正伟大。我们有三个不同的人...

托科模样:是的。他们将寻找不同的东西。

艾里什·博内:没错。

托科模样:他们会看到不同的东西。

艾里什·博内:当然,但不会因为他们实际上让我们假设你和我和第三人将成为面试官。我当然听到了各种各样的问题,你问及这也听到您的问题的答复,并候选人都已经影响到我自己的评估。所以你可能是一个宽松的面试官或者你可以是一个艰难的采访。你可以问问题,这在理论上我认为是无关紧要的。但现在,我听说你有种询问人的自觉性什么问题的,我可不能忽视这一点。我们经常这样称呼这个小组认为,该组中,其实并不优于类型的...这是一个基本的样本大小,对不对?由于该组想出的人选之一评估。这很好,如果你认为这是一个样本大小,我们现在有一个人的一组评估。

但我的建议是说,如果正常我们必须要面试,例如在面板上,它会好得多,如果三个人单独运行的采访。所以并不意味着更多的面试时间。花费每个人只需半小时谈话的那种工作的候选人。它更耗时的候选者,因为候选人现在已经花了一个半小时,半小时,每次面试,但至少这三个面试官现在拿出的候选人不同的评估。这将是我的第一个建议。

托科模样:排序的其他人的问题,影响的三和 -

艾里什·博内:没错。没错。然后我的第二个建议是做一个结构化面试当我们确定了问题事前。这就是现在卫生组织谢天谢地变得越来越普遍远远188体育10年甚至20年前。在这方面,人们已经意识到,我们进入切线通常,当我们跟不同的人,我们可能会与某人或爱好,他们最喜欢的音乐与别人或他们的孩子或他们以前的假期交谈。然后一些人共享相同的爱好强权,我有,我只是喜欢他们,因为这嗜好。但是这不一定是他们对我的组织未来业绩的预测。所以非结构化面试的问题不是没有什么发生有用的,但面临的挑战是有很多这噪音这很难为我的脑海里除了种两挑逗。

托科模样:但是是不是人的本性,以及,你是一个行为科学家,要与工作......有人给了我的意见11这让人正常工作,或让别人喜欢你,因为晋升,不一定根据你的技能。像有一个讨喜的因素。我想你也...是啊。所以也许我们探索。我的意思是,这是不是很重要?再次,是认识到,我们是有缺陷的人类与心态不太可能改变。我的意思是,这种互动的一部分,所以你会在对话中与他人连接时,它给你的,我们将如何盛传我们一起共同工作时的感觉?我的意思是......你会说什么看法?

艾里什·博内:绝对是非常,非常人性化,但同样,偏向家用。是我们知道的,所以我们往往喜欢的人看起来像我们这样经常被称为偏置亲和力。这可能是在性别方面,可以在皮肤颜色而言,可以在民族,性取向方面。

托科模样:是的。这可能是有问题的。

艾里什·博内:你知道,很多事情,甚至口音。所以这是我想的挑战。现在我完全跟你同意这是非常人性化的,我们有这个东西,我们有时会调用组的偏见,那我们觉得舒服更多的人,善良的人谁共享同种笑话和同种的爱好正如我所说的之前。运作,而是组织,甚至在实际上运作团队的多样性蓬勃发展,来自不同背景和亲切的舒适性和贴合和便于其实理解不是未来球队的表现很好的预测作用。

艾里什·博内:现在我不是说这是在一个团队中,每个人都在同一方向运行,自然当我们在小组堕入偏见,然后一组再想一想如果我们不挑战对方不够更容易的工作。所以它是真正的问题,我们要像我们合作的人。等的人来说,坚持是非常重要和讨喜他们花费与他们的行政助理或任何那么多的时间可能是,他们需要有人替可以共享一些相同的情绪,等等的。然后我会说,要知道,这是非常有可能会偏向。你很可能会去的人来说,看起来像你,我们可以证明。我的意思是该研究表明,我们甚至找人来自同一所大学,我们做毕业。

艾里什·博内:所以这是真实的。但第二,如果好感度是非常重要的,至少使之明确。有你,所以如果我们说在你的结构化面试的五个问题,使这个问题老六,可以这么说,或者特性排名第六。你然后给这个人的评价中,一个10,它的字面称为好感度。所以,现在我至少让什么看不见的,我们知道很多人是影响,我们使之可见。现在我可以有你一个更明确的对话,例如,对于本来可以采访到的人好,你可以把我一点点,说:“你真的愿意放弃这个人的卓越的这些其他五个问题只是因为你喜欢她,你问她?“

托科模样:卫生组织曾经有你有一个现实生活中的那种情况下,他们没有把讨喜?因为是的,这是一个有趣的想法。

艾里什·博内:所以我没有自己。事实上,我没有。所以我雇了我的助手只是恰好我向你描述的方式。

托科模样:好的。第一助手或第二?

艾里什·博内:我的行政助理。中号执行协调员。我们实际上所使用的三个步骤。所以首先我们自己瞎人口特征。我们期待在悉尼,但我们瞎自己,我们的人口特征。所以我们不知道性别,种族,任何其他标识。此外,我们蒙蔽自己学校那出席的人。我们额定每一个城市从规模,从一个到10,然后我们把简历放在抽屉了。而再其次,我们有工作的人做样本检验。其实,我花了一些时间思考一下我在执行协调员寻找。什么是一种重要的技能,任务,职权,一个人必须有。因此,例如,我设计了一个旅游行程规划类问题,而─

托科模样:因为这是一个什么样的工作将需要一个重要组成部分。

艾里什·博内:这是工作的一个重要组成部分。但我们有许多事情。这是不是唯一的任务,但只给一个具体的例子。然后将它从字面上说,她已经去到纽约,在A说话然后,她前往伦敦并具有大新大新大新再到苏黎世,等等。当然,人不可能不知道的一切。他们不可能不知道行程安排,等等,航班时刻表。但我们想知道谁问的重要问题。她是去哪个呈现给?莫非要成为PowerPoint中?在那里将要接受记者采访时参与?她是谁,去满足?是什么,她需要了解些什么人?等等,等等。

艾里什·博内:然后我们评价所有考生的这些所有的答案,从规模,从一个到10,再一次,并把它们放在抽屉里。但同样,我们不知道,是谁给了哪个答案。这些让人们刚刚有了一个冰冷的数字。这是一个数字,第二位,第三位。然后最后,第三我没有当面采访的每一个人。那是当然有点搞笑因为,我不得不告诉人们的是,“我不知道你是谁。我不知道你有什么品种。我不知道你是怎么做的测试。但现在这是...但我们正在努力做基础研究证据ESTA在那里,人们如何真正evaluate-。我已经准备好五个问题。我要问大家相同的五个问题,我先谈一个问题,我要去然后比较这些问题。“

艾里什·博内我不知道,顺便说一句,我说的事情都是我告诉你吧。我不打算在最后一件事要告诉你,我可能没有说出来,但我不记得了。但其实后来我问了五个问题。那么到底,但我比较了每个问题的答案,就是我要打电话水平。所以我每个人的回答相比,在所有候选人一个问题。然后我在所有的答案看着对问题二,等等。这就是我打电话水平校准了我的思维。这是另外一个问题,因为,当我跟你说话,你回答问题的一个可能是辉煌的,之后我就已经售出,我甚至不注重两个问题,三,四,五,因为这是光环效应。

托科模样:你让我在打招呼。

艾里什·博内:对,这是完全正确的。或者你知道你穿我最喜欢的颜色。你中有我这样已经进入了房间也是如此。所以这是的东西。因此,我们尝试检查晕轮效应。其实,你知道,许多教师考试,当他们等级,等级水平,他们存在。而我做了太多的意思,你知道,比如我可能有三个不同的问题,文章问题 -

托科模样:对论述题。

艾里什·博内:然后我会先水平再次读取所有的答案一个问题,对不对?然后就到问题的两个盲人自己移动,然后你回答一个问题。所以我可以给每一个回答每一个问题。获得独立的和新的机会,也不会受到影响。

托科模样:所以我有两个反应了这一点。这是第一个听起来很多工作,我不知道如何...重要的工作,但我不知道有多少人会想这样做。然后其他的问题,我刚刚为我想想,尤其是面试,对于你被雇佣来工作,你作为一个行政助理在你开始了。当你做了盲评,看了看CVS的人和排名。什么你说的是,这让大家都看到你可以做的工作,不...是在哪儿买什么?所以你的时间在人遇到的人,你确定他们可以做的工作。所以在满足他们面对面,提醒我,你现在在哪里测试或喜爱程度那是的,能够做的工作的组成部分?我不知道是不是我的问题是有道理的。

艾里什·博内:是的,我的意思是我不认为任何人都知道,美元通常是万元的问题。每当我教在此,有人问我,“那么什么是预测性的问题?什么是正确的吗?“说实话,我们不知道。我们不知道。当然,大多数供应商都会告诉你,他们已经想通了饮食,有秘方和正确的问题。大多数人没有evaluate-。大多数企业没有做这些纵向研究,他们再看看问的问题,以及如何好,无论排名或问题的评价了。回答你的问题是如何清楚,卫生组织未来业绩的预测。

艾里什·博内:有像谷歌公司,他们做到这些,然后他们改变的问题。他们有如此结构式访谈,然后他们实现数字七只是不能与未来业绩相关。然后,他们更换所以第七位。但它的试错过程中一点点,因为不是每一个问题是这样的各项工作正确预测一样?你可以想象,责任心可能是许多工作非常重要。但一些其他的,沟通能力,其他一些技能可能是一些工作更相关,而不是其他工作。所以,你必须尝试一点点这一点。但我要回答你的第一个问题,因为这是一个重要问题。

艾里什·博内:你知道,这听起来复杂,这是因为我们所做的一切都是从手,因为我真的很想体验,这看起来像什么,但事实证明,我们现在有这些供应商。他们做这一切为您服务。它只是它不卫生组织需要更长的时间。通常它需要较少的时间就evaluate-人你不这样做,因为在所有的品种。你移动到工作马上和样品然后机器做对比评测为您服务。所以它的卫生组织,我不会担心时间

托科模样:好的。有技术有。

艾里什·博内:这只是不同的技术和不同的软件,您的需求。

托科模样:所以你雇的人,他们在工作了?

艾里什·博内:是的,他们是伟大的。他们都是伟大的。

托科模样:他们怎么还在这里?

艾里什·博内我猜。是的,是的,他们是伟大的。他们在这里。他们是太好了。是。

托科模样:好了,让我们继续在这整个排序录用过程。现在你已经得到了这份工作。你在...,我会用一个女人的概念棒。我现在在领导思考的女性。 ,一旦你有一年一年的工作,并在半会发生什么部分,有评价。有促销活动。要顺着梯子爬上去,发生了什么呢?

艾里什·博内:所以我会回答这个问题只是一瞬间,但我要告诉你一两件事,188体育我们有没有雇佣时,我竟感觉特别强烈触动准备,那就是我们应该尽量雇用更多的捆绑和 -

托科模样:在捆绑?

艾里什·博内:在束。是。

托科模样:好的。你是什​​么意思?

艾里什·博内:其实,让我给你一个,也许,只是一秒钟,偏离给你提供另一个,然后有种回来招聘上下文。大约一个半多年前,我在斯德哥尔摩会见了诺贝尔奖的基础。他们有邀请我因为 -

托科模样:明显的问题:他们给了诺贝尔文学奖?

艾里什·博内:是的。

托科模样:好的。是的。

艾里什·博内:意识到他们和所有诺贝尔价格在科学的97%去了男人。所以他们只是想了解更多有关他们正在使用的过程中那种,什么,他们可能会有所不同。我必须重构这一点。所以,他们希望更多地了解他们使用的程序,以及是否有可能是什么,他们能改善那里。当然,这在很大程度上是秘密和秘密应该保持。但有一点188体育那是事后写的,我不能谈论准备现在,我还建议在不知道任何188体育他们下面的程序。所以我每年都得到诺贝尔基金会邀请我在诺贝尔经济学奖提名人的一种形式。

艾里什·博内我对训练的经济学家。这种形式,并要求我提名一个人,只有一个人。我告诉他们那将是我会改变的第一件事。其实,我问提名推荐他们喜欢自己提出三点建议,不只是一个。现在,这里的原因。所以几年前人做过研究,心理学家对食物的选择研究一样。和他们试图了解各种食物的人消费这一点。让我给你一个样的方式去思考这个问题。所以想象你会去到一所高中,让我们说,和你想了解什么零食这些学生消费。然后你会问高中一半学生要选择零食月的每一天下个月。所以今天你让30种选择。你有无尽的零食可用,但今天你必须做出承诺30,可以这么说,有什么对下个月。

艾里什·博内:然后将另一半,高中会问你这个月的每一天,每天早上来选择零食。他们也因此选择30点零食,而是顺序。因此,第一组是种同时选择或所认为的束ESTA选择。现在我做那种ESTA整个样的选择集群,然后第二组做它顺序。和大量的研究已经进行的一种类似一个,我只是向你描述,发现人同时选择,很多人会选择零食WHO同时更可能去为各种人比选择按顺序。对不对?而且often-

托科模样:这几乎是直观的,不是吗?

艾里什·博内:对吗?不是吗?

托科模样:你要确保你有30天以上的品种,而不是遍地吃同样的东西。

艾里什·博内:没错。你能想象不到吧?即使你有最喜欢的零食,你不会想象你想吃了30次连胜。此外,我有时会谈论预习我们最喜欢的餐厅吃午饭,是吗?我们去一些餐厅和我们总是每次都凯撒沙拉蟹肉,但是,这是我自己的例子的员工,这也是真实的。每次我想我能有今天不同的东西。你不能总是有蟹肉几乎每一次的凯撒沙拉,我必须凯撒沙拉和蟹肉。

托科模样:凯撒沙拉和蟹肉。

艾里什·博内:但是,如果你今天问我,我可能就不会犯我的生活正好有凯撒沙拉和蟹肉休息。所以,无论如何,所以我们应用了和其他几个人从沃顿商学院,以及适用于人也选择。并且我们发现了同样的模式也更加多样化可能出现当你在同一时间选择的人捆绑。具有数量和原因。我指的是心理是一种有趣的。这是一个更ESTA认为的组合现在,如果你买股票,你买一个以上的,你尽量多样化,对不对?现在你雇用五人,你要多样化,你想详细了解集体智慧,而不仅仅是单一的情报。188体育现在你觉得不同的人的互补性,等等之间。

托科模样:它迫使你做思考你的决定是什么一点点。

艾里什·博内:是的。你作为一个团队,作为一个群体,对不对?并不仅仅是甚至强迫你,但你还能够有那种想法,因为如果你这样做,否则按顺序,它不会自然来找你。另一个优点是根据了一些通过自己的研究在哪里,如果我们展示你ESTA相比评估,如果一种较为evaluate-人彼此相邻的,你就不太可能多依赖于成见。并且还具有一种在行为决策研究的那家大的见解,这是我的一些背景样的心理基础是,这是非常困难的人们做出判决绝对。所以你是否觉得在这里的寒冷,是否不喜欢在你面前的水已经是与你使用的温度。事做的饮品 -

托科模样:这是相对的。

艾里什·博内:您遇到的,如果我不给你一个比较,你的心是足够聪明,找到一个。于是你的头脑要看看是什么做的人取得了它种在我的组织,他们将这些类型的在位置,他们长得什么样子呢?这就是那种我的参考点。然后我比较候选人与参考点。所以给你不同的人,我帮你做与真实的人校准那些和我们显示出评价者作出评估更多188体育这些人的能力,而不是刻板印象。

托科模样:这么说,诺贝尔基金会这花了建议─

艾里什·博内:是的,这是一个很长的路吧?

托科模样:为刚回来到这一点,因为是的。

艾里什·博内我几乎忘记了我开始的故事。所以,是的。现在新的形式,使我得到问我提出三点建议,而不是只有一个。我要去重复。新形式,使我得到现在问我提出三点建议,不只是一个。当然,这不是研究它只是一个故事。但去年是第一年,我们有两名妇女赢得化学诺贝尔奖和物理同时不断。所以无论如何,所以这些都是各种各样的设计选择,我...

托科模样:这是相当容易的。

艾里什·博内:是超级简单的,无成本的,但基本上只是有点聪明的设计。

托科模样:好的,那么我们差不多的时间不多了,但我要完成的排序整个周期的。所以我想在工作场所...

艾里什·博内:我们要谈职业发展。是。

托科模样:我们不得不这样做。

艾里什·博内:是的。我知道了。

托科模样:当一个女人的升职会发生什么?我的意思是,次我已经与其他妇女的对话数量大约,噢,我的上帝,这是如此艰难。我不会被认可。我究竟做错了什么?好了,发生了什么?

艾里什·博内:是的。如此超好,很重要的。其实,我们当然在入门级比在顶部见得多了多样性。所以,这整个职业发展的问题是非常,非常有意义,它也是大多数我的研究是现在。我认为通常约为那种那我们应该关注三个潜在的偏见。我的意思是有三个以上,但三,我认为是特别普遍。和第一个,我居然遇到了几乎是在我与一家律师事务所和律师事务所ADH工作,他们偶然打电话给我,因为他们已经做了一些数据分析和ADH发现,他们有一个性别和种族差距与现状美国与非美国的差距在合作伙伴的员工促销条款。

艾里什·博内:所以我们看到了。所以,他们知道他们想解决这个问题。所以我们在过程望去,我们做了几件事情有关过程,但他们也不停地告诉我的东西叫他们薄文件的问题。和他们的意思与薄文件,这是一些人来了,当他们从字面上评估晋升为合伙人在今年八,他们几乎没有一种材料提交,我的意思是字面上薄文件。和我们或者当一些律师,有的第一年的同伙被赋予了更多的机会在这家公司进行薄文件问题,一年一个真正开始。我们可以证明,它不只是谁是这些合作伙伴主要是当然的男人,白首先,美国人首先,他们复制这些人口特征。他们甚至表示,但第一年的同事,因为他们没有谁从同一个法学院毕业。所以很多内部团体的偏见的事情在这一点上的合作伙伴因为人选择工作,他们想要的,然后他们导师的人,培育,等等。

托科模样:他们认为这是肯定的事,如果我得到这个人,我知道结果会是什么,因为它是一个快捷方式...

艾里什·博内:它的潜意识,同样,你知道...

托科模样:是的。这是无意识的。

艾里什·博内:无意识的偏见。 ESTA是不是有意识的努力特意排除某些人,但在埃米利奥·斯隆管理学院称为ESTA支持性能偏差的事实,麻省理工学院的科斯佳,有些人在不给执行支持。所以这是每个雇主要注意的第一件事。这当然不前晚上就开始了推广促销。早些时候开始多少和什么时候我们有些人纳入凉爽的交易,我们有些人给我更多的反馈,更舒展任务被赋予,可以到领导力培训和其他人不能。

律师事务所实际上做的是什么,他们现在他们有集中的工作分配,在小办公室集中的合伙人,他们现在分配他的第一年联营公司的合作伙伴。然后他们还观看了一些时间的人更容易是否配对与星律师和其他人没有得到假设一个他们机会。所以这是第一次执行支持我们的偏见......

托科模样:我几乎可以说一个金块从那里,你可以建议女性也要求更多的机会进行排序需求的那种支持更多的机会为延伸的任务多,我的意思是是什么,你也可以要求我猜。我的意思是,可能是它的一部分...

艾里什·博内:是的。我正在这里是给你一个试探性从某种意义上说,是和桑德伯格的精益当然,在是所有188体育能正中下怀女性稍微更勇敢,更有点冒险,有点多,要求的这些机会。现在汉娜·鲍尔斯研究在肯尼迪学院莱利在这里,妇女与公共政策项目的我合作的导演,显示可能有反弹不幸的是,反转向这样的典型行为。所以她的那意味着,你现在遇到了问题海迪...

托科模样:海蒂的问题。

艾里什·博内:如果你不符合我的形象,我的一个好女人做什么,怎么一个好女人的行为刻板印象。对不对?她是好的和愉快。

托科模样:她要求苛刻的事情。

艾里什·博内:所以这是棘手。所以我不想离开我们想这是根本不可能的,但我认为女性要在反定型样的行动,用他们的眼睛睁睁大搞。但也许,让我更快地给你的想法两种。我知道我们接近的时间不多了。但我想留给大家两个快速的想法。第一个是正在进行的研究卫生组织现在在哪里,我们正在寻找绩效考核。多见于大多数组织中,调查显示,所有188体育雇主的95%,处理它们在某种和在实践中的许多,许多雇主它们的使用是自我evaluate-来要求员工。然后他们的经理的分享他们的自我评价补在他们的头脑经理。现在事实证明,...

托科模样我过去就这么做过。

艾里什·博内:它不需要高深的科学想象,现在当然某人的自我评价是要影响经理人的评估。如果人们在他们愿意照,甚至自己在照自己的光的文化适应性光不同...

托科模样:是的,吹嘘或有什么不好。是的。

艾里什·博内:我们有些人,想问题的海蒂再次,有些人会不太可能率非常高自己,因为我们担心反弹或者它只是没有因为合适的培养。所以我们发现这两种跨文化差异也是性别差异。现在我们运气好于我们找到的公司恰好有这样的做法ESTA那么在第一年,但没有能够把自己的头脑之前由管理人管理的份额自我评估。所以现在我们可以证明,真正衡量什么区别呢。而事实证明,当然是新人最显着的区别。对于那些没有在这家公司历史当管理者不记得我们前几年已经做到了,但实际上它只是新人。和我们看到的完全不同的评价。温迪的管理人员不固定在人的自我评价。

所以我们发现的是什么,你可能有,男性预期往往比更高度评价自己的女性。我们还发现白人往往更高度评价那自己比有色人种。然后当我们不同意,以管理者为这些新人当年在考虑,我们看到的自我评价或者是间隙闭合性别甚至逆转。 ideations自我所以共享仅仅是不是一个聪明的做法。我不知道有任何证据表明这是卫生组织一件好事。所以在这里我的建议是,为了克服偏见的评价,不共享自我评估。

托科模样:但在整体性能评价是好?

艾里什·博内:这是一个很好的问题存在。他们是绝对的争议。我不认为我有足够的研究说不管他们是好还是坏的整体。我害怕,我只是将是非常透明的,为什么我不愿意在这里。这就是我的恐惧已经公司评估人免掉他们,现在更可能依赖于他们的直觉,对自己的直觉。我们知道这是整个偏差。一般来说,所以我总是依靠争论作为评估尽可能客观衡量的标准。

托科模样:我们就剩30秒。你会想什么排序就这样结束了吗?你要总结的那种大思路,或者是有思想的专用线,你可能只是想离开我们的听众在想什么?

艾里什·博内:是的。所以也许在很多方面我的建议的最大的一块是一种双重的。首先,测量,测量,测量,测量。大多数企业只是不衡量。这是我们知道什么没有得到衡量,不计,并且不还得到什么不能固定测量。因此测量是非常重要的。然后我的第二条建议是试图超越修复人,修复你的系统。您可以消除直流偏压你的系统,这是否是在雇用或提升业绩评估,甚至在小组会议。试着认真思考的程序和做法,那你用它来创建一个平等的竞争环境给大家。

托科模样:所以你要回来已经因为有这么多有。

艾里什·博内:非常感谢我有。

托科模样:谢谢你这么多。这是美妙的。